Første Steg nr. 1-2014

Jusspalten

BJØRNSAUGSTAD advokat i Utdanningsforbundet bjorn.saugstad@utdanningsforbundet.no

Ytringsfrihet i arbeidsforhold Ikke sjelden hører vi om tilfeller der arbeidsgivere, for eksempel styrere i kommunale barnehager, søker å begrense den ansattes mulighet til å uttale seg kritisk til lokalpressen. Kan en ansatt «settes munnkurv» på? BEVISBYRDEN HOSARBEIDSGIVER

For å avklare om en ytring er legitim eller ikke, må det alltid foretas en kon- kret avveining mellom hva som ligger i ytringsfriheten og i lojalitetsplikten. Justisdepartementet har uttalt i Stor- tingsmelding nr. 26 (2003–2004 s. 110) at begrensninger i ytringsfriheten i utgangspunktet «bare bør gjelde ytrin- ger sompåviselig skader, eller påviselig kan skade, arbeidsgivers interesser på en unødig måte, og at bevisbyrden i så fall ligger på arbeidsgiver». Det slås videre fast at ytringsfriheten i utgangspunktet gjelder forhold som hører inn under arbeidsforholdet og somberører forholdet til arbeidsgiveren. Ansatte i kommunale barnehager har et vidt spillerom, både i form og innhold, til offentlig å gi uttrykk for sin mening, også om forhold på eget arbeidsområde og på egen arbeidsplass. Når det gjelder ytringsfriheten for ansatte i private barnehager får ut- talelsen fra ombudsmannen begrenset vekt, ettersomen der kun uttaler seg om offentlig tilsatte, men bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 2–4, Grunnloven § 100 og EMKartikkel 10 gjelder naturlig nok også for dem.

Arbeidsmiljøloven § 2-4 er klar på at ansatte «har rett til å varsle omkritikk- verdige forhold». Dette er i realiteten en bestemmelse ombeskyttelse av arbeids- takerens ytringsfrihet. Grunnloven § 100 ogDen europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK) artikkel 10 regulerer ytringsfri- heten og dens grenser på en langt mer omfattendemåte enn arbeidsmiljøloven. Somfølge av grunnlovsendringen i 2004 er offentlig ansattes ytringsfrihet blitt styrket. Sivilombudsmannen har uttalt seg om hvor grensen for arbeidstakeres mulighet til å ytre seg skal trekkes. Utgangspunktet for denne vurderingen kan tas i en uttalelse fra ombudsmannen i 2013: «Arbeidsgiver ikke har adgang til å reagere på en ansattes ytring, med mindre det foreligger en åpenbar risiko for skade på arbeidsgivers legitime og saklige interesser.» VÆR IKKE ILLOJAL Konsekvensen av dette er at en arbeids- taker i en kommunal barnehage må legge visse bånd på sine uttalelser. Men

dersom en arbeidsgiver skal kunne innskrenke ytringsfriheten, må dette hjemles enten i lov, i arbeidsavtalen eller i den ulovfestede lojalitetsplikten som gjelder i arbeidsforhold. Lojalitetsplik- ten gjelder i alle arbeidsforhold. Dette innebærer at den ansatte har en plikt til ikke å ytre seg på en illojal måte «som åpenbart vil skade arbeidsgiveres legi- time og saklige interesser». Dette innebærer at når en skal håndheve spørsmål om ytringsfri- hetens grenser, må den knyttes oppmot arbeidsgivers styringsrett. Styringsret- ten gir ingen generell adgang til å regu- lere eller sanksjonere, eksempelvis ved å gi en ansatt en advarsel somfølge av at vedkommende ytrer seg på enmåte som arbeidsgiver ikke liker. Som en følge av dette kan ikke en arbeidsgiver slå ned på ytringer som oppfattes av arbeids- giveren som «uønskede, uheldige eller ubehagelige». Det må arbeidsgiver tåle. Dersom ytringene ikke er under- gitt taushetsplikt, og de i hovedsak gir uttrykk for den ansattes egne oppfat- ninger, vil dette vanligvis ligge innenfor grensen for hva ansatte kan ytre seg om.

66 | første steg nr 1 | 2014