Utdanning nr 05-2014

Juss

Lov og rett

Hanne Skjønsberg | Advokat i Utdanningsforbundet

FOTO STÅLEJOHNSEN

Ved anklager omalvorlig klander- verdig atferd av lærere, gjerne straffbare forhold eller mobbing, har skoleeier vist en økt bruk av suspensjon. Hva er lærerens og skoleeiers rettigheter og plikter i anledning dette? Om suspensjon Suspensjon er hjemlet i arbeidsmiljøloven paragraf 15–13. Før den nye loven trådte i krav 1. januar 2006, var suspensjon et ulovfestet virkemiddel. Hjemmelen Vilkårene for å kunne suspendere fremkommer av paragraf 15–13 første ledd. Det avgjørende er at det må være grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed med hjemmel i arbeidsmiljølovens para- graf 15–14. Man kan altså ikke ilegge suspensjon hvis alvorlighetsgraden på anklagen man ønsker å undersøke, ikke er tilstrekkelig til å bli avskjediget. Avskjed er å måtte fratre sitt arbeid med øyeblik- kelig virkning. Vilkårene for å bli avskjediget er at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt plikt- brudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Konsekvensene Suspensjonen innebærer at læreren med øye- blikkelig virkning ‡ernes midlertidig fra sin stilling. Arbeidsplikten opphører, og læreren nektes adgang til skolen. Det er likevel nødven- dig å understreke at til tross for at man er fratatt arbeidsforpliktelsene, må man opprettholde den taushetsplikten som følger av stillingen. Man kan

heller ikke bryte den alminnelige lojalitetsplikten som tilligger i arbeidsforholdet. Suspensjon er et alvorlig inngrep i ansettelses- forholdet, og det må være et forsvarlig samsvar mellom den anførte forseelsens alvorlighetsgrad og reaksjonen. Saksbehandlingen ved suspensjon må følgelig være forsvarlig. Det må foreligge sak- lig grunn for å pålegge suspensjon, og det må ikke være tatt hensyn til utenforliggende forhold. Suspensjon innebærer ikke at man mister inntek- ten sin. Arbeidstaker har rett til å beholde lønnen sin under suspensjonen. Dette følger av arbeids- miljølovens paragraf 15–13 tredje ledd. Virksomhetens behov Det er ikke tilstrekkelig for å pålegge suspensjon at det er sannsynlig at læreren blir avskjediget. I tillegg må det være et behov for virksomheten at arbeidstakeren fratrer arbeidsforholdet mens saken undersøkes. De klare eksemplene på når det er nødvendig ut fra virksomhetens behov, er mis- tanke om økonomiske mislighold, hvor arbeids- giver må gjøre undersøkelser uten innblanding. Eller hvor det er anført seksuelle tilnærmelser eller annen klanderverdig atferd i klasserommet, hvor elevene må få uttale seg uten innblanding. Det er for øvrig selvsagt helt nødvendig at det fak- tisk er grunn til å tro at arbeidstakeren har gjort seg skyldig. Hvis det er åpenbart grunnløse påstander, er ikke vilkårene for å pålegge suspensjon til stede. Formkrav Før man kan pålegge suspensjon er det avgjø- rende at saken er drøftet med arbeidstakeren og tillitsvalgte. Suspensjon skal meddeles skriftlig og overleveres personlig eller rekommandert. På lik linje som ved andre sanksjoner med hjemmel i arbeidsmiljøloven, har arbeidstaker rett til å kreve

forhandling, samt reise søksmål. Dessuten kan en urettmessig pålagt suspensjon føre til erstatnings- ansvar for skoleeier. Forholdsmessighetsvurderingen Det er alltid en forpliktelse for arbeidsgiver å vur- dere om saken kan løses på andre og mindre inn- gripende måter. Kan hende det er tilstrekkelig at læreren for eksempel fritas for undervisningsopp- gaver for en periode, eller forflyttes til en annen klasse. Læreren er ikke forpliktet til å finne seg i en hver omplassering eller endrete arbeidsoppgaver. Det må ikke foreligge en reell endringsoppsigelse, men være en omplassering innenfor den styrings- retten arbeidsgiver ellers besitter. Suspensjonstiden Det er mest vanlig at suspensjonstiden maksimalt er tre måneder. Hvis den skal forlenges, må det begrunnes særskilt. Arbeidsgiver har likevel en plikt til fortløpende å vurdere om vilkårene som er nevnt ovenfor er oppfylt hele suspensjonstiden. Straks de ikke er det, må suspensjonen oppheves. Videre er det en plikt for arbeidsgiver å få avklart forholdet så snart som mulig, og ikke benytte seg av maksimaltiden når det ikke er nødvendig. «I praksis vil det være enklere for arbeidsgiver å dokumentere saklig grunn for oppsigelse dersom det tidligere er gitt advarsel for samme eller lignende forhold.»

63 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

63 | UTDANNING nr. 5/7. mars 2014