Utdanning nr 18 - 2014

Juss

Lov og rett

Bjørn Saugstad | Advokat i Utdanningsforbundet

FOTO ERIKM.SUNDT

Sluttavtaler i arbeidsforhold

Somet alternativ til oppsigelse i arbeidsforhold, eksempelvis i forbindelsemed nedbemanning eller ved tvist mellomarbeidsgiver og arbeidstaker, kan det inngås sluttavtalemellomarbeidsgiver og arbeidstaker. Siktemålet med at det inngås en slik sluttavtale, er at en på denne måten legger tvist mellom arbeids- giver og arbeidstaker død. Det er derfor viktig at en slik avtale i så liten grad som mulig åpner for tolkningstvil i ettertid. Partene må være grundige i forarbeidet før slike avtaler inngås, slik at avtalen i størst mulig grad er tilpasset partenes ønsker på en mest mulig presis måte. Hva er spesielt viktig å få med i en sluttavtale? For det første må det framgå fra hvilket tidspunkt arbeidsforholdet avtales opphørt. Det kan eksem- pelvis være på tidspunktet for underskrivelsen av avtalen, eller ved utløpet av en avtalt periode der arbeidstakeren gis etterlønn. Ofte – når det inngås sluttavtaler – forhandler partene seg fram til enighet om at det skal ytes et vederlag som skal tilsvare lønnskompensasjon for et nærmere antall måneder. Det kan for eksempel avtales at det skal gis kompensasjon tilsvarende lønn i 12 måneder, som utgjør totalt 450.000 kroner. I utgangspunktet vil arbeidstakeren ikke ha rett til å kreve feriepenger for sluttvederlag det ikke skal arbeides for. Partene står likevel fritt til å avtale eksplisitt at feriepenger skal utbetales som del av sluttavtalen.

Det som ytes gjennom en sluttavtale, er i utgangspunktet skattepliktig inntekt. Det er like- vel adgang til å utbetale en skattefri oppreisning til arbeidstaker. Dette kan ikke overstige 1,5 ganger grunnbeløpet i folketrygden (for tiden utgjør dette 88.370 kr x 1,5 = 132.555 kr). Dersom partene vil ha med dette i en sluttavtale, må det konkret tas inn i avtalen. Dessuten må arbeidsgiver erkjenne skyld. Det kan ofte være vanskelig å få til i forbindelse med inngåelse av sluttavtaler når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. I sluttavtaler er det også viktig at det klargjøres hvem som skal dekke eventuelle påløpte advoka- tutgifter i saken. Ofte vil det være naturlig at det tas inn at arbeidsgiver dekker arbeidstakers bruk av advokat. Slikt må nedfelles skriftlig for å ha gyldighet. Sluttavtalen må også ta inn en klausul om på hvilket tidspunkt arbeidsgiver skal betale, om det skal betales et engangsbeløp, eller om det skal betales i rater, eksempelvis tilsvarende måneds- lønna på avtaletidspunktet. Andre forhold det er viktig å ta med i en slutt- avtale, er: Det bør avtales når spesifisert utstyr som tilhø- rer arbeidsgiver og nøkler til arbeidsplassen skal tilbakeleveres. Dersom grunnlaget for inngåelse av en sluttav- tale er en konflikt på arbeidsplassen, vil det være «Siktemålet med at det inngås en slik sluttavtale er at en på denne måten legger tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker død.»

naturlig at det i avtalen kommer fram at spor ved- rørende konflikten skal ernes fra personalmappa.

Ofte vil arbeidsgiver, sjeldnere arbeidstaker, ha et ønske om at det skal bevares taushet om innhol- det i sluttavtalen. Et slikt ønske må også tas inn i avtalen. Likevel vil en slik taushetserklæring ikke utelukke at offentlig myndighet, for eksempel skattemyndighetene, gis rett til innsyn. Dersom det inngås en sluttavtale, og arbeidsta- ker fratrer med etterlønn, bør det tas inn en klau- sul om at arbeidstaker har anledning til annen arbeidsinntekt i perioden. Ønsker arbeidsgiver at utbetaling av etterlønn er betinget av at arbeids- takeren ikke får anledning til å oppebære annen arbeidsinntekt i perioden, må det framgå av sluttavtalen. Det er vanlig at det i sluttavtalen tas inn en hen- visning til at arbeidsgiver utsteder sluttattest innen en gitt frist. Avtalen kan også opplyse om hvem i virksomheten som skal være referanse for arbeidstakeren. I de tilfellene der inngåelse av sluttavtale skyl- des nedbemanning, og ikke gjelder forhold som kan knyttes til arbeidstakeren, kan det være naturlig å ta inn noe om at arbeidstaker gis for- trinnsrett til stilling som eventuelt senere skulle bli ledig. Som et avslutningspunkt i en sluttavtale er det ofte vanlig at det tas inn et punkt om at arbeids- takeren i forbindelse med at sluttavtalen under- skrives, fraskriver seg retten til seinere å saksøke arbeidsgiver, hva angår forhold som er knyttet til opphøret av det konkrete arbeidsforholdet.

55 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

55 | UTDANNING nr. 18/31. oktober 2014