Yrke nr. 1 - 2016

56 • YRKE FEBRUAR 2016

- Både Landstinget og Hovedstyret i KS har vedtatt målsettinger om hvor mange lærlinger den enkelte kommune bør ha, 1 pr 1000 innbyggere. Men KS kan ikke instruere eller beordre kommuner eller fylkeskommuner til å ta inn lærlinger. Både kommuner og fylkeskommuner er politisk styrt av kommunestyre eller fylkesting. KS KAN IKKE INSTRUERE KOMMUNENE

Budsjettspørsmål Jorunn Leegaard er spesialrådgiver i KS. Hun representerer KS i Samar­ beidsrådet for yrkesopplæringa og er sentral i organisasjonens arbeid med lærlinger. - Akkurat hvor mange lærlinger en kommune skal ha i egne virksomheter er i stor grad et økonomispørsmål, og avgjøres oftest i budsjettvedtak. I noen grad vil det også være rent praktiske forhold som spiller inn, sier Leegaard. - De politiske målsettingene som er vedtatt i KS, vil derfor måtte settes ut i livet av de politisk valgte kommune­ styremedlemmene. Men KS kan være, og er, en pådriver. Og det er helt klart en målsetting at kommuner og fylker skal bli enda bedre til å ta inn lærlinger. - Kommunale virksomhetene, særlig innen helsesektoren, har et potensiale i å ta ut verdiskapningen lærlinger bidrar med, ikke la lærlinger «gå på toppen» av ordinær turnus i 2 år. Kommune­ sektoren viser ofte til et samfunnsansvar for å ta inn lærlinger, og det er riktig og viktig, samtidig er det et behov for å se lærlinger i større grad i sammenheng med framtidig arbeidskrafts- og kompe­ tansebehov, og sikre at læretiden både omfatter opplæring og verdiskaping, sier Leegaard. I en NIFU-rapport om lærlinger i kom- muner og fylkeskommuner heter det: «Et hovedfunn i denne rapporten er at lærlingordningen i kommunal sektor ikke bare oppfattes på en helt annen måte av de lærebedriftene og tjenestestedene som skal praktisere den, men at lærling­

ordningen også arter seg helt annerledes her enn i privat sektor. En rekke forhold ser ut til å spille sammen og dermed bidra til et slikt resultat: • Verdiskapning i kommunal sektor er noe helt annet enn i privat, konkurranseutsatt sektor • Stillingsstrukturen i kommunal omsorgssektor skiller seg fra for eksem- pel industri og håndverk, med et sterkt preg av deltid og midlertidighet • Lov- og avtaleverk beskytter et tradi­ sjonelt rekrutteringsmønster og hindrer en integrering av lærlinger og nyut- dannede fagarbeidere • Normene for god opplæring i omsorgs- fagene, med idealer fra skoleopplæring og instruksjon, avviker sterkt fra normene i privat sektor om opplæring gjennom deltakelse i produksjon • Lærlinginntaket har ingen sterk kopling til arbeidsorganisasjonen og rekrutter- ingen • Når lærlingen lønnes av kommunen, mens det lokale tjenestestedet i praksis fungerer som lærebedrift, er også lønn og produktivitet frakoplet hverandre Lærlingordningen ser ikke ut til å ha erstattet, men i stedet ha lagt seg over gamle opplæringspraksiser. Kom- munene betaler lærlingenes lønn, mens tjenestestedene tar de imot gratis, mot at de gir dem opplæring, på samme måte som alltid har gjort med elever. Lærlingordningen er ikke selvgående, fordi de kommunale tjenestestedene har svak interesse for å ta imot lærlinger de selv må betale lønn. En slik ordning kan fungere på sine premisser og gi

en del læreplasser, men vil trolig også begrense lærlinginntaket som følge av kostnadene det påfører kommunene. Lav ungdomssøkning til de kommunale lærefagene gjør at disse problemene ikke stilles på spissen. Samtidig betyr det at man fortsatt er helt avhengig av rekrut- tering av voksne. Også her sliter man imidlertid med fagopplæringsmodellen, spesielt fordi få tilfredsstiller kravet om fem års praksis for ufaglærte som ønsker fagbrev gjennom praksiskandidat­ ordningen. Mye peker i retning av at man må finne mer hensiktsmessige voksen­ opplæringsordninger for å klare å dekke rekrutteringsbehovet. Læretid som arbeid og verdiskapning Lærlingrekruttering i kommunal sektor er de fleste steder et spørsmål kommunen sentralt avgjør, og det er de som finansi­ erer den delen av lærlinglønna som ikke dekkes av statstilskudd. Utover rent kommuneøkonomiske hensyn, gjøres også andre vurderinger, som for eksempel behovet for framtidig rekruttering, men sjelden eller aldri konkrete vurderinger knyttet til de enkelte tjenestestedenes behov. Bare rent unntaksmessig finner vi tjenestesteder som integrerer lærlinger i egen arbeidsorganisasjon, økonomi og rekruttering. Regelen er i stedet at lær- lingene går på toppen av ordinær beman- ning. Stort sett er tjenestestedene positive til å ta inn lærlinger, mange steder er det til og med konkurranse om disse, men bare så lenge de er gratis for tjeneste­ stedet. Hovedregelen er at lærlingene ikke tilbys jobb i etterkant, i hvert fall ikke annet enn i mindre deltidsstillinger.