Utdanning nr 04-2014

bbsammenheng

Noter

av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering av de tre kriteriene 3 . Adgangen til å forskjellsbe- handle i arbeidsforhold vil være særlig snever 4 . Saklig formål Forbud mot bruk av religiøse plagg eller symboler må ha et saklig formål. Av ordlyden følger det at begrunnelsen som gis, må angå forhold ved det aktuelle arbeidet eller yrket. Hensynet til sik- kerhet, helse og hygiene eller behovet for kom- munikasjon eller identifikasjon vil være saklige formål 5 . EMD har ansett det som saklig å nekte arbeids- taker å bære korssmykke på jobb fordi dette brøt med måten arbeidsgiver ville fremstå på 6 . I andre saker har EMD lagt vekt på påvirkningskraften en lærer har i undervisningssituasjonen, beho- vet for religiøs nøytralitet i undervisningen og det sekulære systemet i de aktuelle statene, og av den grunn akseptert forbud mot religiøse plagg hos undervisningspersonale 7 . Nødvendigheten av inngrepet Det er ikke nok at begrunnelsen for forbudet er saklig – det må være begrunnet i forhold som gjør det nødvendig å iverksette et forbud mot religiøse plagg eller symboler. Har arbeidsgiver tidligere til- latt bruk av religiøse plagg eller symboler, vil det være vanskeligere å begrunne hvorfor det nå må nedlegges et forbud 8 . Det må også innfortolkes et krav om at det ikke skal være andre egnete måter å oppnå formålet på, der forskjellsbehandling ikke oppstår 9 . Det kan eksempelvis tenkes situasjoner hvor et pålegg fra arbeidsgiver om å skjule symbolet vil være et tilstrekkelig tiltak og at et forbud derfor ikke er nødvendig 10 . Forholdsmessighetskravet Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjells- behandlingen er for den eller de som stilles dårli- gere. I den ene vektskålen er den enkeltes rett til å uttrykke sin religion gjennom plagg eller sym- boler. I den andre vektskålen ligger den saklige begrunnelsen arbeidsgiver har for sitt forbud. Er det tale om forskjellsbehandling i arbeidsforhold,

skal det generelt mye til for at forskjellsbehand- lingen kan anses som forholdsmessig 11 . Som nevnt ovenfor har EMD lagt vekt på påvirkningskraften en lærer har i undervis- ningssituasjonen, behovet for religiøs nøytralitet i undervisningen og det sekulære systemet i de aktuelle statene. Det er tvilsomt om de to sist- nevnte hensyn gjør seg gjeldende i Norge. Det gjelder i dag ikke noe generelt forbud mot bruk av religiøse plagg og symboler innen skolen. Det har heller aldri vært en tradisjon i Norge for reli- giøs nøytralitet eller et sekulært system. Tvert imot, frem til 2009 skulle skolen gi elever «ei kristen og moralsk oppseding», jf. den dagjel- dende formålsparagrafen i opplæringsloven. I dag heter det blant annet at «[o]pplæringa skal byggje på grunnleggjande verdiar i kristen og humanistisk arv og tradisjon, slik som […] ver- diar som òg kjem til uttrykk i ulike religionar og livssyn[…]», jf. opplæringslova paragraf 1–1 annet ledd. Med en slik formålsparagraf er det etter vårt syn vanskelig for en arbeidsgiver i skoleverket å finne en saklig grunn som vil gjøre det forholds- messig å nedlegge et generelt forbud mot bruk av religiøse plagg eller symbol for en ansatt. Vi vil imidlertid bemerke at det ikke er utenkelig at et forbud i visse tilfeller må kunne aksepteres 12 . Vårt syn Jussformidlingen mener at hovedregelen i norsk arbeidsliv bør være at man kan kle seg slik man ønsker og markere sin religiøse identitet. Ved enkelte stillinger og offentlige myndighetsroller må imidlertid et forbud aksepteres, så lenge for- budet er begrunnet i saklige formål. Jussformidlingen mener videre at den nye lov- reguleringen øker tilgjengeligheten, men at det burde vært en egen bestemmelse som gjaldt bruk av religiøse plagg og symbol i jobbsammenheng. Etter vår oppfatning bør arbeidsmiljøloven ekspli- sitt fastsette en rett til å gi uttrykk for religion og livssyn gjennom klesdrakt og lignende, såfremt det ikke finnes saklige grunner til å begrense dette.

1 Se lov ommenneskerettigheter § 3 og Rt. 2000 s. 996. 2 Prop. 88 L (2012-2013). Diskrimineringslovgiv- ning (diskrimineringsloven om seksuell oriente- ring, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighets- loven) s. 11. 3 Prop. 88 L (2012–2013) s. 17 og 176. 4 Prop. 88 L (2012–2013) s. 170, jf. s. 177. 5 NOU 2013:1 Det livssynsåpne samfunn s. 149 og Prop. 88 L (2012–2013) s. 17. 6 Se Eweida og andre mot Storbritannia (Sak 48420/10, 59842/10, 51671/10 and 36516/10) 7 Se Dahlab mot Sveits (Sak 42393/98) 8 Se Eweida og andre mot Storbritannia. Her bemerket EMD at arbeidsgiver tidligere hadde til- latt både turban og hijab og at det ikke var bevist at dette hadde hatt noen negativ innflytelse på deres omdømme eller merkevare. Det faktum at arbeidsgiver tidligere hadde tillatt tilpassing av uniformen, ble også ansett som et bevis på at for- 10 Illustrerende er Eweida og andre mot Storbri- tannia. I denne saken påpekte EMD at arbeidsgiver hadde åpnet for bruk av smykke dersom dette ble skjult under en høyhalset genser, men at saksø- ker ikke anså dette som tilstrekkelig i hennes religionsutøvelse. 11 Prop. 88 L (2012–2013) s. 17. 12 Den 11.09.2007 avga Justisdepartementets lovavdeling en uttalelse hvor det ble antatt at det er adgang til å nedlegge et forbud mot elevers bruk av niqab og burka av pedagogiske hensyn. budet ikke kunne være nødvendig. 9 Prop. 88 L (2012–2013) s. 17.

39 | UTDANNING nr. 4/21. februar 2014