Utdanning nr 04-2014

Juss

Lov og rett

Ellen A. Gooderham | Advokat i Advokatfirma Raugland

FOTO INGERSTENVOLL

Advarsler i arbeidsforhold

Dersomen ansatt ter seg på en måte somarbeidsgiver anser som uakseptabel, har arbeidsgiver rett til å reagere på det. Det kan være forsentkomming, manglende utfø- relse av arbeidsoppgaver eller upassende atferd mot kolleger. Som regel vil det være tilstrekkelig at arbeidsgiver tar dette opp med den det gjelder gjennom en samtale. Noen ganger er det imidlertid uønsket atferd over tid eller alvorlige enkelthen- delser hvor arbeidsgiver mener det er behov for å formalisere tilbakemeldingen til den ansatte. Det er strenge krav for å gå til oppsigelse av en arbeids- taker, og det er ikke nødvendigvis det arbeidsgiver ønsker i første omgang. I slike tilfeller gis gjerne det som omtales som en advarsel. Det finnes ingen lovbestemmelser om advars- ler, men det er en del av en etablert praksis på arbeidsrettens område. Innholdsmessig vil de nor- malt bestå av en del hvor det påpekes nærmere hva arbeidsgiver anses for å være uakseptabel atferd, og en del hvor det klargjøres at gjentakelse vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet. I praksis vil det være enklere for arbeidsgiver å dokumentere saklig grunn for oppsigelse dersom det tidligere er gitt advarsel for samme eller lig- nende forhold. Mange av de sakene vi får i Advokatfirma Raug- land, gjelder lærere og barnehageansatte i kom- munal sektor. Innenfor stat og kommune opereres

det gjerne med begrepene tjenstlig tilrettevisning og advarsel om hverandre, uten at det nødvendig- vis innebærer noen realitetsforskjell. Her må man imidlertid trekke grensen mot det som må anses for å være en ordensstraff i tjenestemannslovens og forvaltningslovens forstand. Dersom tilrettevis- ningen eller advarselen i realiteten representerer en ordensstraff, så følger det av forvaltningsloven paragraf 2, annet ledd, at det er å anse som et enkeltvedtak. Da er det krav om forhåndsvarsel, begrunnelse og om at det opplyses om klagead- gang. Sivilombudsmannen har i en rekke uttalel- ser behandlet hvorvidt det som er betegnet som en tilrettevisning eller advarsel, i realiteten er et vedtak om ordensstraff. I uttalelsene påpekes det at det må foretas en skjønnsmessig totalvurdering av de reelle forhold når dette skal bedømmes. Med en tilrettevisning menes først og fremst en klar- gjøring fra arbeidsgiver om hvilke forventninger man har til den ansatte. En ordensstraff i form av en skriftlig irettesettelse er derimot først og fremst en sanksjon for overtredelse eller tilsidesettelse av «I praksis vil det være enklere for arbeidsgiver å dokumentere saklig grunn for oppsigelse dersom det tidligere er gitt advarsel for samme eller lignende forhold.»

tjenesteplikter. Normalt vil det måtte fremgå av til- rettevisningen eller advarselen at gjentakelse vil få konsekvenser for arbeidsforholdet for at det skal anses som en ordensstraff. Dersom en ordensstraff er ilagt uten at saksbehandlingsreglene i forvalt- ningsloven er fulgt, kan en virkning bli at vedtaket blir kjent ugyldig, men det er ingen automatikk i det. Som all hovedregel vil en advarsel eller lignende bli lagret i personalmappen til den ansatte. Dersom man er uenig i grunnlaget for denne, er vårt råd at man nedtegner sine innsigelser og ber om at de lagres på samme sted. Dette for å sikre balanse i fremstillingen for ettertiden. Vi får ofte spørsmål om det er noen grense for oppbevaringstid. Det er ikke noe fasitsvar på det. I henhold til personopplysningsloven skal per- sonopplysninger ikke lagres lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Dersom det er reagert på forsent- komming og det har gått lang tid siden siste forgå- else, vil man kunne argumentere for at formålet med advarselen er oppfylt, og at lagring derfor ikke er nødvendig. Datatilsynet har uttalt at de anser at en tidsgrense på 2 år kan tjene som en pekepinn for hvor lenge etter siste forgåelse en advarsel eller lignende kan oppbevares. Uavhengig av om advarselen slettet, er det klart at dens betydning i vurderingen av eksempelvis en oppsigelsessak svekkes med tiden. Innenfor offentlig sektor gjel- der tilleggsbestemmelser om lagring i arkivloven, noe som vil kunne få betydning for arbeidsgivers adgang til å slette personopplysninger.

71 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

71 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

71 | UTDANNING nr. 4/21. februar 2014