Første Steg nr. 3 -2016

Jusspalten

BENTE SCHEI YSTEHEDE Advokat i Utdanningsforbundet BenteSchei.Ystehede@utdanningsforbundet.no

Behov for nedbemanning? Når søknadene ombarnehageplass uteblir, barnetallet går ned og de økonomiske rammene endrer seg, kan det bli nedbemanning i barnehagen. Da bør du vite dette.

Arbeidsbortfall og endrede økonomiske rammer kan gi rettslig grunnlag for opp- sigelser. Utdanningsforbundet bistår de tillitsvalgte og ansatte i berørte organi- sasjoner, når slike situasjoner oppstår. KLAREREGLER Utdanningsforbundets avtaleverk, sammen med arbeidsmiljøloven, har regler i forhold til hvordan prosessen i en nedbemanning skal foregå og om forholdet mellom arbeidsgiver og den ansatte. Disse reglene omfatter tiden både før og etter beslutning om nedbe- manning eller oppsigelser. Vurderer barnehagens eier eller din arbeidsgiver nedbemanning eller oppsi- gelser, så skal prosessen drøftesmed de tillitsvalgte. Arbeidsgiveren må kunne dokumentere et reelt behov for oppsi- gelser. Arbeidsgiveren må presentere det økonomiske grunnlaget, vurdere alternativer til oppsigelser og bestemme hvilke utvelgelseskriterier som skal gjelde. De tillitsvalgte skal imidlertid ikke være med på den konkrete utvel- gelsen av hvemav de ansatte sommå gå. Det er arbeidsgivers ansvar. DRØFTINGSMØTER I tillegg til drøftelsene med de tillits-

valgte, skal det avholdes drøftelsermed den enkelte arbeidstaker som vurderes sagt opp, jf. AML § 15–1. Arbeidstaker har rett til å ha med seg en tillitsvalgt, eller annen støtteperson under disse drøftingsmøtene. Hensikten med drøf- telsene er å sikre at all informasjon av betydning for vurderingen kommer frem før beslutning om oppsigelse faktisk blir tatt. Det er derfor viktig at du som arbeidstaker legger fremall informasjon du tenker kanha betydning for arbeidsgi- verens vurdering. Du bør også korrigere den informasjonen som arbeidsgiver sitter med dersom den ikke er korrekt. Først etter at disse drøftelsene er gjen- nomført kan arbeidsgiver formelt gå til oppsigelse. Det at arbeidsgiver har unnlatt å kalle inn til et slikt drøftel- sesmøte vil i seg selv ikke automatisk føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig. Dersomman imidlertid ser at resultatet av arbeidsgivers vurdering kunne blitt et annet dersomdrøftelsesmøtet hadde vært gjennomført, så stiller det seg noe annerledes. OPPSIGELSE- HVANÅ? Mottar du en oppsigelse så har du i henhold til arbeidsmiljølovens bestem- melser rett til å kreve forhandlinger

med arbeidsgiver, jf. AML § 17–3 I disse møtene har du rett til å ha med seg en tillitsvalgt. Utdanningsforbundets advo- kater bistår for eksempel medlemmene i disse møtene, sammen med den til- litsvalgte, dersom du ønsker det. Resul- tatet av slike forhandlinger kan bli at arbeidsgiver opprettholder oppsigelsen, eller trekker oppsigelsen på bakgrunn av det som har kommet frem under forhandlingsmøtet. Det kan også hende arbeidstaker fårmulighet til å si opp selv mot en økonomisk kompensasjon som utbetales av arbeidsgiver. I sistnevnte tilfelle vil det bli skrevet en konfidensi- ell avtalemellompartene, der vilkårene presiseres. Det skal skrives protokoll fra forhandlingsmøtet. KANTAUT SØKSMÅL Dersom oppsigelsen opprettholdes fra arbeidsgivers side så har arbeidstaker en 8 ukers frist, fra forhandlingenes avslutning, til å ta ut søksmål for dom- stolene. Finner Utdanningsforbundet, som jobber for sine medlemmer, at det foreligger rettslig grunnlag for søksmål, så vil Utdanningsforbundets advokater bistå og representere sine medlemmer under sakens gang.

70 | første steg nr 3 | 2016